---

Pierwszy sygnał w kanale Slack

Pewnego dnia w naszym wewnętrznym kanale Slack wywiązała się dyskusja na temat tego, jak nie udaje nam się znaleźć Senior-dewelopera. Jeden z rekruterów zadał pytanie: "Dlaczego uważamy, że ten kandydat naprawdę jest Senior?" To stało się katalizatorem dyskusji, która wkrótce doprowadziła nas do przemyślenia podejścia do poszukiwania i selekcji kandydatów.

Dlaczego to ważne

W naszej firmie, Fitlane AI, poszukiwanie wykwalifikowanych specjalistów ma kluczowe znaczenie dla udanej realizacji produktów. Pracujemy nad skomplikowanymi algorytmami i produktami, które wymagają wysokich kwalifikacji. Posiadanie doświadczonego Senior-dewelopera nie tylko przyspiesza proces rozwoju, ale także pomaga mniej doświadczonym członkom zespołu rosnąć. Kiedy rekruterzy zaczynają wątpić w kwalifikacje kandydatów, nie tylko spowalnia to proces, ale także podważa pewność w naszym zespole.

Konkretna problematyka

Zderzyliśmy się z sytuacją, w której kandydat z dużym doświadczeniem i dobrymi rekomendacjami nie został przyjęty do zespołu, ponieważ rekruterzy nie mogli wyjaśnić jego poziomu innym członkom zespołu. Na przykład mieliśmy kandydata, który pracował w dużych projektach, ale nie potrafił jasno wyjaśnić swoich osiągnięć. To stworzyło nieporozumienie, a rekruterzy nie mogli pewnie go polecić.

Pierwsze próby

Początkowo próbowaliśmy stworzyć szablon do oceny kandydatów, który zawierałby pytania o projekty i osiągnięcia. Okazało się jednak, że to nie działa. Szablon zbyt mocno ustandaryzował proces i nie uwzględniał unikalnych aspektów każdego kandydata. Na przykład niektórzy z nich mogli być doskonałymi specjalistami technicznymi, ale nie umieli jasno wyrażać swoich myśli.

Techniczne podejście

Postanowiliśmy zmienić podejście i wdrożyć bardziej elastyczny system oceny, który uwzględniałby zarówno umiejętności techniczne, jak i umiejętności interpersonalne. Zaczęliśmy używać następującej struktury oceny:

class CandidateEvaluation:
    def __init__(self, technical_skills, soft_skills, project_experience):
        self.technical_skills = technical_skills
        self.soft_skills = soft_skills
        self.project_experience = project_experience

    def is_senior(self):
        return self.technical_skills >= 8 and self.soft_skills >= 7

Ten model pozwolił nam dokładniej oceniać kandydatów, biorąc pod uwagę ich unikalne doświadczenie. Zaczęliśmy również przeprowadzać dodatkowe rozmowy, aby wyjaśnić ich osiągnięcia i podejścia do rozwiązywania problemów.

Zmiany w produkcie

Po wdrożeniu nowego systemu oceny zauważyliśmy poprawę w procesie rekrutacji. Rekruterzy stali się pewniejsi swoich ocen, a liczba udanych zatrudnień wzrosła. To również wpłynęło na jakość pracy zespołu: nowi pracownicy szybciej włączali się w zespół i zaczynali wnosić wkład w projekty. Zaktualizowaliśmy również sekcję na /jobs, aby odzwierciedlić nowe podejścia do selekcji.

Czego się nauczyliśmy

• Ocena kandydatów powinna uwzględniać nie tylko umiejętności techniczne, ale także cechy osobiste.
• Ustandaryzowane szablony mogą ograniczać zrozumienie unikalności kandydata.
• Dodatkowe rozmowy mogą ujawnić ukryte talenty i osiągnięcia.
• Informacja zwrotna od rekruterów jest ważna dla poprawy procesów rekrutacyjnych.
• Elastyczność w kryteriach oceny pomaga dostosować się do zmieniających się wymagań.

Co to oznacza dla kandydatów

Kandydaci powinni rozumieć, że ich doświadczenie i umiejętności będą oceniane całościowo. Dlatego ważne jest, aby posiadać nie tylko umiejętności techniczne, ale także potrafić je przekazać innym. Doświadczenie w pracy zespołowej, umiejętność wyjaśniania swoich decyzji i osiągnięć ma znaczenie przy ocenie.

Co to oznacza dla rekruterów

Rekruterzy powinni zwracać uwagę na cechy osobiste kandydatów i ich zdolność do komunikacji. Pozwoli to lepiej ocenić, jak dobrze kandydat pasuje do konkretnej roli. Ważne jest również, aby być gotowym na to, że nie wszyscy kandydaci będą w stanie jasno wyjaśnić swoje osiągnięcia, ale to nie zawsze odzwierciedla ich poziom kwalifikacji.

Kolejne kroki

Nadal monitorujemy skuteczność nowego systemu oceny i planujemy wprowadzenie dodatkowych metryk do analizy. Ponadto obserwujemy zmiany na rynku pracy i dostosowujemy nasze podejścia do poszukiwania kandydatów. Gdybyśmy mieli coś zrobić inaczej, zaczęlibyśmy od głębszej analizy tego, co czyni kandydata Senior, jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacji. ---