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Der erste Weckruf im Slack-Kanal

Eines Tages entbrannte in unserem internen Slack-Kanal eine Diskussion darüber, warum es uns nicht gelingt, einen Senior-Entwickler zu finden. Einer der Recruiter stellte die Frage: "Warum glauben wir, dass dieser Kandidat wirklich Senior ist?" Dies wurde zum Katalysator einer Diskussion, die uns bald dazu brachte, unseren Ansatz zur Suche und Auswahl von Kandidaten zu überdenken.

Warum das wichtig ist

In unserem Unternehmen, Fitlane AI, ist die Suche nach qualifizierten Fachkräften entscheidend für den erfolgreichen Produktentwicklungsprozess. Wir arbeiten an komplexen Algorithmen und Produkten, die hohe Qualifikationen erfordern. Das Vorhandensein eines erfahrenen Senior-Entwicklers beschleunigt nicht nur den Entwicklungsprozess, sondern hilft auch weniger erfahrenen Teammitgliedern, zu wachsen. Wenn Recruiter an der Qualifikation der Kandidaten zweifeln, verlangsamt dies nicht nur den Prozess, sondern untergräbt auch das Vertrauen in unser Team.

Das konkrete Problem

Wir standen vor der Situation, dass ein Kandidat mit umfangreicher Erfahrung und guten Referenzen nicht ins Team aufgenommen wurde, weil die Recruiter sein Niveau anderen Teammitgliedern nicht klar erklären konnten. Zum Beispiel hatten wir einen Kandidaten, der an großen Projekten gearbeitet hatte, aber seine Erfolge nicht klar darlegen konnte. Dies führte zu Missverständnissen, und die Recruiter konnten ihn nicht selbstbewusst empfehlen.

Erste Versuche

Ursprünglich versuchten wir, eine Vorlage zur Bewertung der Kandidaten zu erstellen, die Fragen zu Projekten und Erfolgen beinhaltete. Allerdings stellte sich heraus, dass dies nicht funktionierte. Die Vorlage standardisierte den Prozess zu stark und berücksichtigte nicht die einzigartigen Aspekte jedes Kandidaten. Einige von ihnen konnten hervorragende technische Fachleute sein, waren aber nicht in der Lage, ihre Gedanken klar auszudrücken.

Technischer Ansatz

Wir entschieden uns, den Ansatz zu ändern und ein flexibleres Bewertungssystem einzuführen, das sowohl technische Fähigkeiten als auch Soft Skills berücksichtigte. Wir begannen, die folgende Bewertungsstruktur zu verwenden:

class CandidateEvaluation:
    def __init__(self, technical_skills, soft_skills, project_experience):
        self.technical_skills = technical_skills
        self.soft_skills = soft_skills
        self.project_experience = project_experience

    def is_senior(self):
        return self.technical_skills >= 8 and self.soft_skills >= 7

Dieses Modell ermöglichte es uns, die Kandidaten genauer zu bewerten, wobei wir ihren einzigartigen Erfahrungen Rechnung trugen. Wir begannen auch, zusätzliche Interviews durchzuführen, um ihre Erfolge und Problemlösungsansätze zu klären.

Änderungen im Produkt

Nach der Einführung des neuen Bewertungssystems bemerkten wir eine Verbesserung im Rekrutierungsprozess. Die Recruiter wurden sicherer in ihren Bewertungen, und die Anzahl der erfolgreichen Einstellungen stieg. Dies spiegelte sich auch in der Qualität der Teamarbeit wider: Neue Mitarbeiter fanden schneller Anschluss und begannen, zu Projekten beizutragen. Wir aktualisierten auch den Abschnitt auf /jobs, um die neuen Ansätze zur Auswahl widerzuspiegeln.

Was wir gelernt haben

• Die Bewertung von Kandidaten sollte nicht nur technische Fähigkeiten, sondern auch persönliche Eigenschaften berücksichtigen.
• Standardisierte Vorlagen können das Verständnis für die Einzigartigkeit eines Kandidaten einschränken.
• Zusätzliche Interviews können verborgene Talente und Erfolge aufdecken.
• Feedback von Recruitern ist wichtig zur Verbesserung der Rekrutierungsprozesse.
• Flexibilität bei den Bewertungskriterien hilft, sich an sich ändernde Anforderungen anzupassen.

Was das für Kandidaten bedeutet

Kandidaten sollten verstehen, dass ihre Erfahrungen und Fähigkeiten umfassend bewertet werden. Daher ist es wichtig, nicht nur technische Fähigkeiten zu haben, sondern auch in der Lage zu sein, diese anderen zu vermitteln. Teamarbeitserfahrung, die Fähigkeit, Entscheidungen und Erfolge zu erklären, sind bei der Bewertung von Bedeutung.

Was das für Recruiter bedeutet

Recruiter sollten auf die persönlichen Eigenschaften der Kandidaten und deren Kommunikationsfähigkeit achten. Dies ermöglicht eine bessere Einschätzung, wie gut ein Kandidat für eine bestimmte Rolle geeignet ist. Es ist auch wichtig, darauf vorbereitet zu sein, dass nicht alle Kandidaten ihre Erfolge klar erklären können, aber das spiegelt nicht immer ihr Qualifikationsniveau wider.

Nächste Schritte

Wir verfolgen weiterhin die Effektivität des neuen Bewertungssystems und planen, zusätzliche Metriken zur Analyse einzuführen. Darüber hinaus beobachten wir die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und passen unsere Ansätze zur Kandidatensuche an. Wenn wir etwas anders machen müssten, würden wir mit einer tiefergehenden Analyse dessen beginnen, was einen Kandidaten zum Senior macht, noch bevor wir den Rekrutierungsprozess starten. ---